Ваши служащие – это главная ценность компании. Это такой же очевидный
факт, как то, что солнце приносит свет и тепло. И чем меньше компания,
тем большее влияния на дальнейший путь оказывает каждый новый нанятый
сотрудник.
Правильные люди, это самый важный фактор успеха компании. Великие люди
могут взять посредственную идею и превратить ее в успешный проект,
аналогично заурядные сотрудники могут запороть отличную идею, которой
все предвещало светлое будущее.
Многие инвесторы и бизнес ангелы, когда
выбирают во что вложить свои деньги, в первую очередь смотрят на людей,
а не на саму идею. Заполучить перспективных людей, вот основная идея
как и инвесторов, так и предпринимателей, которым нужны новые служащие.
А веду все это я к тому, что подбор персонала является сложной, но
очень важной процедурой. Что бы найти хорошего работника нужно
потратить много сил и времени, в данной статье вы узнаете как это
сделать наилучшим образом, с наименьшими затратами.
Разобьем данную
тему на 6 частей процесса подбора персонала:
1. Составление требований и описание работы
2. Процесс поиска
3. Первоначальное знакомство с кандидатом
4. Собеседование
5. Процесс проверки и принятия решения
6. Адаптация нового сотрудника
1. Составление требований и описание работы
Дать ясное, точное,
а главное полное описание работы - это самая первостепенная задача при
поиске новых сотрудников. В дальнейшем данное правило поможет вам
сэкономить ваше время и деньги.
Для начала нужно определиться какого человека вы ищите, какие качества
и опыт нужен для данной работы. Возраст, пол, семейной положение,
внешние данные – если эти параметры по вашему мнению скажутся
каким-либо образом на работе нового сотрудника, то нужно составить
примерный портрет у себя в голове, чтобы облегчить себе выбор в
дальнейшем.
Обычно любая вакансия содержит 3 пункта:
Общее описание работы. Тут надо сказать
несколько слов о самой компании, род ее деятельности, ее заслуги, для
того что бы показать кандидату куда же он посылает свое резюме. Далее
следует перейти к описанию самой вакансии: в какой отдел, на какую
должность, до какого времени вакансия будет актуальна, приблизительный
уровень заработной платы. Но самое главное напишите график работы,
требуется ли вам полная занятость или частична, со скольких и до
скольких длится работа, что с выходными и обеденными перерывами. Так
обидно бывает кандидату, когда он утвержден на собеседование, но о
каких-то особых требований к графику, которые его не устраивают, ему
сообщают только при личной встрече, в итоге и он и вы зря потратили
время.
Описание обязанностей. В данном
пункте вы подробно перечисляете виды работ, которые предстоит выполнять
вашему новому сотруднику. Это делается чтобы в дальнейшем для него это
не являлось сюрпризом и он бы не передумал работать на вашу компанию по
данной должности. Экономьте свое время не на написании вакансий, а на
бумажной волоките по принятию и увольнению людей из-за
неудовлетворенности к работе.
Требования к кандидату.
Необходимое образование, опыт работы в различных областях,
профессиональные навыки, знание языков, владение компьютером, желание
развиваться в данной сфере. Указывайте все требования навыков и знаний,
которые необходимы в процессе работы.
Маленьким компаниям сложней привлечь хорошо образованных и опытных
рабочих, поэтому им следует написать такое описание работы, что бы
получилось заинтересовать искателя, при этом не имея за собой ни
громкого имени, ни известного бренда.
Но важно помнить, что описание вакансии должно соответствовать истине:
название должности совпадать с заданиями, которые предстоит выполнять;
если карьерного роста не предвидится, не надо об этом писать, дабы
приукрасить вакансию; завышать требования тоже не стоит; а зарплату
назначать достойную должности и выполняемой работе.
Все резюме должны удовлетворять следующим требованиям: - Ясные, краткие, грамматически правильные предложения.
- Детальное описание должностных обязанностей и возможностей.
- Минимальные требования к кандидату и условия работы.
- Описания компенсаций, соцпакеты и льготы.
- Язык, который отражает культуру компании.
2. Поиск кандидатов.
Теперь когда требования составлены и уже
имеется примерный портрет необходимого на эту должность человека,
перейдем ко второму этапу, к непосредственному поиску будущих
сотрудников.
Лучше всего начать с самой компании, осуществить внутренний поиск. Если
вакансия предполагает не самые низшие должности, то посмотрите,
возможно кто-то, из уже работающих на вас людей, подойдет вам. Он уже
знаком с компанией, знаком с внутрикорпоративной культурой, структурой
и сотрудниками – поэтому вы потратите меньше сил на его обучение и
адаптацию. Он сразу вольется в работу и вы сможете ему доверять, так
как человек уже проверенный.
Конечно, вам все равно придется брать со стороны нового сотрудника на
должность того, кого повысите, но искать новых людей на более низкие
чины всегда проще. Внутренний поиск имеет массу преимуществ, позволяет
сэкономить время, деньги, но самое главное это лишняя мотивация для
сотрудников, возможность быть повышенным. Но конечно не всегда удается
найти таким способом подходящего человека, поэтому вариант №2 – подбор
персонала из людей, ранее не работающих в вашей организации.
Для поиска следует назначить одного ответственного человека, который и
будет непосредственно связываться с кандидатами. Наделяя только одного
сотрудника функциями поиска не хватающего звена для вашей компании, вы
тем самым сохраняете конфиденциальность кандидатов, избегаете
противоречивых сообщений и сохраняете время. Данному человеку следует
доверить все функции, начиная с поиска и заканчивая самим интервью и
решением о найме. Обычно это менеджер по персоналу, но в маленьких
компаниях может и не быть подобного рода должности.
Искать персонал всегда очень непростая и затратная задача. Возможно вам
придется пересмотреть сотни резюме и провести не одно собеседование,
прежде чем вы подберете нужного человека. Но для начала нужно привлечь
и заинтересовать людей. Давайте рассмотрим способы и варианты размещения вакансий:
Раздел «Вакансии» на корпоративном сайте.
Это наименее затратный подход, но будет иметь отклик, только если вы
крупная компания и желающие сами ищут вакансии у вас. Но в любом
случаи, данный раздел может присутствовать на любом сайте, размещение
его не требует особо больших затрат, достаточно сказать человеку или
организации, ответственных за ваш ресурс в сети интернет.
Реклама.
Дорогостоящий и не всегда эффективный метод рекрутинга. И готовьтесь к
большому наплыву, по больше части, непривлекательных резюме, которые
только отнимут ваше время.
Кадровые агентства.
Это простой и удобный способ, но требует существенных денежных затрат.
Как известно кадровые агентства берут плату за свои услуги, но зато это
позволяет экономить вам ваше время.
Специализированные сайты по поиску и подбору персонала (например
hh.ru, career.ru и много-много других). Удобства этого метода в том,
что размещение вакансии происходит моментально, и вы имеете возможность
в любой момент просмотреть резюме, откликнувшихся на вашу заявку людей.
К тому же данный метод не требует большого бюджета.
Не старайтесь сразу выбрать одного кандидата, всегда должны оставаться
варианты. Отберите группу наиболее подходящих вам людей, а далее
следуем рекомендациям из следующего этапа подбора персонала.
3. Первоначальное знакомство с кандидатами
Существует 2
основных этапа предличного (до личного собеседования) знакомства:
телефонный разговор и анкета. Некоторые компании пропускают данный этап
подбора персонала, другие пользуются им частично, то есть выбирая
только 1 из вариантов знакомства. Это зависит от того на сколько
досконально вам нужно изучить человека и как много времени у вас в
запасе. Наиболее распространенным и, в большинстве случаев, наиболее
оптимальным является телефонный разговор, но рассмотрим более детально
каждый из вариантов предличного знакомства.
Телефонный разговор. Собеседование по телефону
происходит до личной встречи с кандидатом и позволяет составить первую
картину о человеке, выявить общие данные, проверить некие базовые
знания, а так же позволяет сообщить условия труда и узнать устраивают
ли они его.
План разговора довольно типичен. Для начала обязательно представьтесь и
сообщите по какому поводу вы звоните, спросите удобно ли кандидату
говорить, будьте вежливы. Конечно, данные наставления многим покажутся
очевидными, но как показывает практика, бывают и такие, кто забывает об
этих простых правилах.
После того как вкратце расскажите о вакансии, спросите на каких
условиях готов работать кандидат, узнайте подходит ли график работы и
другие важные особенности, которые могут отсеять сразу несколько
человек.
Далее, если это необходимо, можете проверить некие знания, например
иностранных языков.
Поговорите с ним на английском, что бы понять как
он им владеет. Если требуются специфические знания, задайте вопросы,
которые помогут оценить общий уровень познаний требуемой области. Но
делайте поспешных выводов. Если был показан уровень несколько ниже
необходимого, сделайте поправку на то, что вы не знаете этого человека,
в каких он сейчас условиях и чем он занимался до того как вы ему
позвонили. Оставьте основную проверку знаний на личное собеседование.
Если вас более-менее все устраивает, договоритесь о личной встречи.
Опять же, будьте вежливы, сначала спросите когда удобно будет кандидату
и если вас устроит выбранное время, расскажите как проехать в ваш офис
и внесите данного человека в ваш график дел.
Анкетная форма. Присылаемые резюме зачастую не полны
и не всегда содержат требуемую вам информацию. Поэтому следует
выработать форму-анкету с наиболее интересующими вас вопросами и
просить кандидатов заполнять их.
Структура анкеты может быть произвольной, но язык и стиль оформления
должен быть официальным. Обычно сначала задаются вопросы на общие темы
(немного биографии, семейное положение, образование и тд), затем идут
вопросы про профессиональный опыт (места предыдущих работ, должности,
выполняемые задачи, опыт, причины ухода), если вам нужен тест для
проверки знаний, его обычно располагают в конце.
При проверке анкет следует уделять внимание отсутствию ответов на
вопросы про причины ухода из предыдущих работ, не знанию имени и
отчества своих предыдущих начальников, чрезмерному перечеркиванию и
грязным анкетам, отсутствию подписи в анкете и любым другим
анормальностям. Анализ таких вот недочетов поможет вам узнать немного
больше о человеке, позволит проверить есть ли чего скрывать и даст
возможность составить некий психологический портрет о персоне.
4. Собеседование.
Пожалуй наиболее трудоемкий этап, требующий довольно много времени,
специальных знаний и тонкого психологического чутья. Цель любого
собеседования это выявление профессионального уровня, характера и
личных качеств соискателя, которые могут сказаться на дальнейшей его
работе. Интервьюер должен обладать определенными навыками,
способностями распознавать людей, иначе компания может понести
серьезные финансовые потери, в виде затрат на обучение, выплаченной зря
зарплаты, упущенной возможности, из-за неправильного поведения
сотрудника.
Собеседования, в зависимости от размера и политики набора могут
проходить как в один этап, так и в несколько. В основном, в крупных
компаниях, отбор начинается с собеседования с менеджером или каким-то
не очень высоким руководителем и заканчивается будущим непосредственным
начальником, т.к. именно ему предстоит решать подходит ли человек на
требуемую должность. Такой процесс отбора может длиться от нескольких
часов до нескольких недель.
Несколько рекомендаций по подготовке и ведению собеседований:
1. Подготовьтесь к интервью. Просмотрите на список
качеств требуемый для данной вакансии, отметьте какие из них
желательны, а какие обязательны. Составьте список вопросов, которые
наиболее полно помогут раскрыть и изучить человека.
Вопросы типа «расскажите о себе» или «почему вы решили работать в нашей
компании» позволяют составить мнение об умении грамотно строить фразы и
четко формулировать мысли. А вопрос о том, «что привлекает в данной
специальности», позволяет оценить профессиональные интересы и личные
ценности кандидата. Вопросы такого рода как «на сколько хорошо вы
выполняете свою работу?» определяют возможность к самооценке. Вопросы
про хобби и увлечения расскажут вам о кругозоре испытуемого.
Старайтесь задавать «узкие» вопросы, на которые требуется развернутый
ответ. И не следует спрашивать то, о чем уже указанно в анкете или
резюме.
2. Собеседование желательно проводить в отдельной комнате, что бы во время процесса никто и ничто не отвлекало.
3. Структурируйте процесс собеседования. Начните с представления себя и компании. Предложите чай или кофе кандидату, настройте его на откровенный разговор.
4. Существует множество приемов для выявления тех или
иных качеств кандидата, но если в ваши планы не входит тест на
стрессоустойчивость (когда специально человека подвергают различным
раздражающим факторам, вроде некорректных вопросов и поведения, для
выявления его реакции, если сама работа предстоит быть очень нервной),
то постарайтесь создать дружественную атмосферу. Не
задавайте сразу слишком много вопросов, беседуйте с соискателем.
Собеседование – это стресс для всех, постарайтесь расположить человека
к общению.
5. Старайтесь задавать каждому из кандидатов одни и те же вопросы, иначе возникнут трудности с сравнением участников.
6. Не задавайте вопросы, которые не следует задавать по закону (дискриминирующие, запрещенные трудовым кодексом).
7. Делайте заметки. Это позволит вам не перепутать
кандидатов и правильно сделать выбор. Более того, это показывает, что
вас заботит то, о чем говорит кандидат. Скажите, что вы потом будете
делать проверку данных на криминальное прошлое и на причины ухода с
предыдущих работ.
8. Не обещайте ничего и не стройте ложных надежд.
9. Задавайте вопросы, которые помогут выявить честность кандидатов.
Например: «Мы проверяем всех людей, которых собираемся нанять. Есть ли
что-то, что мы должны знать?» «Мы свяжемся с вашими прошлыми
начальниками. Как вы считаете что они нам скажут? Смогут ли они
сказать, что вы справлялись с заданиями?»
10. Помните, что вы так же должны произвести хорошее впечатление на соискателя.
11. В конце собеседования позвольте кандидату задать вопросы, поблагодарите его за потраченное время и сообщите когда будет принято решение.
12. Сразу после собеседования запишите ваше впечатление о кандидате.
5. Процесс проверки и принятия решения
После собеседований,
когда вам придется решать кто же из соискателей наилучшим образом
подходит вашей компании, вспомните кто сильнее остальных проявил себя
как личность. Чей характер в большей степени совместим с культурой
вашей фирмы? Знания можно обрести, но человека поменять не возможно.
Вспомните на сколько кандидат умеет выслушивать собеседника, быстро
находить ответы, решения проблем, хорошо ли концентрируется, умеет ли
он отстаивать свою точку зрения и не поддается ли он на провокации.
Насколько хорошо кандидат контролировал собственные эмоции и как он их
проявлял. Это все вам расскажет о самом человеке, но не принимайте
решение только на этом основании.
Исследования показывают, что 40 % резюме содержат мошеннические
верительные грамоты, ложь или упущения. Таким образом важно проверить
то, что кандидаты рассказали вам. Прошлое место работы является важным
показателем будущего успеха. Некоторые работодатели делают
дорогостоящую ошибку, не проверяя прошлую занятость, потому что они
полагают, что прошлые работодатели, возможно, не дают подробную
информацию. Однако, даже проверка дат занятости и названий работы
важна, потому что работодатель должен быть обеспокоен необъясненными
промежутками в трудовом стаже.
Но когда вы проверите всех вами отобранных кандидатов, составьте
простую таблицу и проставьте баллы по следующим параметрам:
Уровень классификации и общей подготовки
Профессиональные знания
Опыт работы
Характер, личные качества кандидата
Ваше впечатление
Далее, в зависимости от ваших приоритетов, сделайте свой выбор. Но
помните, успех вашего бизнеса зависит от тех людей, которых вы
нанимаете.
6. Адаптация нового сотрудника
Хорошее начало – это залог на
успех в любых аспектах жизни. Постарайтесь сделать так, что бы карьера
нового сотрудника в вашей компании началась с хорошей ноты.
Удостоверьтесь, что вы приветствуете своих новых служащих с
распростертыми объятьями с момента, как они входят в дверь вашего
офиса.
Обучение новых людей всегда трудоемкий труд и только
удваивает нагрузку уже существующих служащих. Распределите данную
работу между несколькими сотрудниками и тогда ваш новый человек быстрей
обучится и вольется в компанию с наименьшими затратами. Предложите
самому помочь в адаптации, это позволит наладить вам хорошее отношение
и взаимопонимание с новыми людьми.
Проведите экскурсию по
офису, расскажите где уборные комнаты, где кухня и какие на ней
правила, где и как долго происходит обеденное время. Расскажите как
устроена информационная система компании, дайте пароли от компьютера,
которые дозволено знать новому служащему.
Представьте перед основными сотрудниками.
Подготовьте
новое рабочее пространство. Проверьте все оборудование, установлены ли
все необходимые программы. Обеспечьте блокнотами, ручками, календарем и
прочими офисными атрибутами.
Составьте график обучения. Кто обучает, когда, где и чему. Составьте список материалов, которые могут понадобиться для обучения.
Отнеситесь к новому сотруднику так, как вы бы хотели, что бы отнеслись к вам!
